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组织学习与组织惯例更新的关系研究——以组织变革能力为中介变量

来源: www.khyfdv.tw 作者:vicky 发?#38469;?#38388;:2017-06-14 论文字数:31699字
论文编号: sb2017060909035116602 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
本文是企业管理论文,本文从组织层面出发,组织变革能力为中介变量,识别对其产生影响的前因变量(组织学习),探讨其对组织惯例更新的内在作用机制,对于激发组织变革潜能、实现组织
1绪论
 
1.1问题的提出
传统企业若想在新常态经济背景下站稳脚跟,实现转型升级,首先要打破固有的管理模式,进行组织惯例更新。而为适应环境变化,企业通过组织变革能力成功调整组织模式和惯例显得至关重要。尤其是在动态竞争环境下,组织能否?#34892;?#25104;功的进行组织变革的核也因素是组织自身的能力储备。综上所述,本文从组织层面出发,组织变革能力为中介变量,识别对其产生影响的前因变量(组织学习),探讨其对组织惯例更新的内在作用机制,对于激发组织变革潜能、实现组织惯例更新达到传统企业升级转型的目的显得尤为重要。
通过对过往文献研究的整理汇总来看,可将组织惯例研究分为静态和动态两种研究类型。静态研究关注于组织惯例的内部结构、重点特征等,?#27835;?#35299;决组织惯例究竟是什么的问题,即组织惯例"黑箱"?#27426;?#24577;研究贝咲注其创新性、稳固性、变化性和选择机制,解决组织惯例演变的问题。组织学习是组织内部成长不可分割的重要内容,早已获得国内外学者的广泛关注,目前己取得了较为丰富的研究成果。其次,国内外学者关于组织变革的研究贯穿于组织变革的全过程(动因、阻力、方法、结果评估)。组织变革动因是学者们一直不断深入探索的理论主题,从内外部多个视角进行?#27835;觶?#22914;组织战略、组织文化、组织的规章制度以及领导者的个性特征等,探索其对组织变革的推动作用;组织变革阻力重点从组织内部整体和个体两个层面进行研究;对于组织变革方法,通过研究发现组织变革开展方式以激进变革和渐进变革为主;组织变革的结果评估则主要针对组织变革结果进行评估。组织变革能力作为决定组织变革成败的关键因素,目前学者也从其概念、开发方法、相关主导者、前因与结果变量及测量等多个角度进行了大量的研究。前因变量如企业家?#29616;?#20225;业的成立时间和规模;结果变量包括组织适应性及环境动态性等。国内有关组织学习和组织变革关系的研究在内容上已经从也理学、社会学、人力资源等多角度进行了探讨。随着研究的不断深入,对于中国情境下传统企业的研究,在内容?#29616;?#35201;集中于发展战略研究、思维模式研究和关系网络研究等方面,在研究对象?#26174;?#20027;要集中在企业员工、内部组织及企业整体三个层面。
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1.2研究意义和创新点
1.2.1理论意义和实践意义
第一,目前国内外学者已对组织学习、组织变革能力展开了非常丰富的理论研究,不仅从不同角度探讨其内涵及维度,更重要的是对其形成机制和作用机制进行了深入?#27835;觶欢?#30456;关的研究对象大多局限于组织绩效和创新研究,缺乏其与组织惯例更新的关系研究。因此,本研究将组织惯例更新作为研究对象具有较好的理论意义。
第二,过往大部分研究将组织学习作为影响组织惯例更新的前因变量,没有过多探讨组织变革能力在组织学习对组织惯例更新产生作用的过程中的潜在中介效应,并且组织变革涵盖的层面过于宽泛,不能?#24471;?#31350;竟是组织变革能力的哪?#29615;?#38754;发挥着重要作用。因此,本研究进一步揭示了组织学习对组织惯例更新产生影响的中介路径,具有?#27426;?#30340;研究价值。
第三,研究组织学习、组织变革能力与组织惯例更新的目的旨在发现三者之间的具体关系,以便更?#34892;?#30340;促进组织惯例更新过程的进行,最终实现?#24049;?#30340;实施效果。因此,本文的实践意义主要体现在对传统企业通过组织学习提升自身组织变革能力、更新组织惯例及规范提供了?#27426;?#31243;度的指导和参考。
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2相关理论回顾
 
2.1传统企业概念界定
所谓的传统企业,通常是指国?#20063;?#20837;工业化经济的过程中历经快速发展而生存的企业。这类企业通常以传统的实用技术作为基础,往往将成本过多的投入在自然资源、资本、劳动力上,并采用向外延伸的方式实现利润增长的目标,不过因为其过分依赖于自然资源,导致其实现企业社会价值反馈与市场经济的能力?#20174;从?#24369;。传统企业主体具有动态、相对的独特特点,所以在不同的经济环境背景下其内涵定义也不尽相同。就目前而言,绝大多数传统企业主要集中于位于第二产业梯队的原材料企业及轻?#24433;?#20225;业,如纺织、轻工、化工及制造业,除此之外,光学等也在传统行业范畴之内。?
管理学中的‘‘学习’’概念最初?#20174;?#24515;理学。狭义层面,学习是指阅读、观察、亲身实践等方法取得知识及技能的现象,是可让个体得到不断变化(知识技能,方法及过程,情感升华)的行为模式。广义层面,指人在社会生活当中,通过积累经验而出现的行动或行动潜能的相对历久的行为模式。心理学当中的学习论即为揭露发生学习体制的理论。学习理论重点研究学习的特质、过程、动因及策略等,是探索人类学习实质及其机制形成的也理学知识。?
组织学习的探究主题重点从过程模型、测度及组织学习与绩效的关系三大维度出发。首先,计划、安排学习的程及关键步骤是组织进行学习的前提条件,只有这样才可以使组织系统性整合与组织相关的资料信息。从该点考虑,过程模型的探究便有了极大必要性。因为过程模型相当于是组织学习实践过程的整体性、系统性的?#27835;?#21644;梳理,因而在探究组织学习方面的理论上,能够产生非常大的引导作用。之前,国外的学者提出很多典型性的模型理论。
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2.2组织变革能力
2.2.1组织变革能力概念
尽管国内外学者在对于组织变革能力的重要作用方面取得了一致性观点,但各路学者针对组织变革能力的涵叉却不尽相同。表1列明了几种文献中学者提出的具?#20889;?#34920;性的定义。由表1可看出,虽然学者们在组织变革能力涵义的理解上各有考量,但‘‘存异’’中可归纳总结出组织变革能力所体现出的五大共同特质:第一,组织变革能力内在涵义是组织主体实现连续?#34892;?#21464;革的能力,但其概念涵义可以?#23454;?#22806;延,即成功完成阶段性变革和聚焦多维变革(并行或者时序性)也应该被纳入?#20013;?#24615;组织变革为根基的组织变革能力的范畴。第二,OCC作为广泛性的定义概念,可能与不同类别、不同规模的组织变革都会有关联。第三,OCC作为动态的能力,能?#24066;?#32452;织自身不?#29616;?#22609;、矫正自身的原本能力,同时产出新的能力。第?#27169;琌CC从动态能力的观点出发,其对组织在变化多端、动态的环境中高效?#34892;?#36827;行变革,甚至对组织的生存和发展起到至关重要的作用。第五,OCC解决了两大冲突:组织变革和稳固间的冲突、开发和应用间的冲突。因而,组织变革能力通过两方面来体现,?#29615;?#38754;是能高效适应外部环境的变化从而推进组织所需的变革,并能产出新能力;另?#29615;?#38754;即组织变革需与日常运营实?#21046;?#34913;,这样可以保障组织的长期绩效结果。同时,组织变革能力是综合性组织方面和管理方面能力的集中表现,这种变革能力不仅仅来?#20174;?#24403;下的变革实践,更来?#20174;?#32452;织自身的各个方面。
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3研究假设与模型..............20
3.1组织学习与组织惯例更新..............20
3.2组织学习与组织变革能力.............21
4研究设计..........24
4.1问卷设计..........24
4.2样本选择与问卷发放............24
5实证?#27835;?.............29
5.1描述性统计?#27835;?.........29
5.2效度?#27835;?...........30
 
5实证?#27835;?/div>
 
5.1描述性统计?#27835;?/div>
为了获得真实?#34892;?#30340;样本数据,我们需要更好的了解研究样本的基本情况,对样本进行描述性统计?#27835;觥?#26679;本的基本情况主要包括公司的成立年限、企业拥有员工数、企业类型及受访者的基本特征等。具体详见表5-1所示:
?除却上述表中的样本特征,还涉及受访者的其他一些特征,由于这类特征对样本的区分度不大,因此没有纳入样本主要特征中进行描述,在此做简要的叙述。在154份?#34892;?#25968;据中,?#29615;?#32773;受教育程度比例:专科22.08%、?#31350;?2.21%、硕士27.92%,博士7.79%;受访者工作年限比例;2年12.34%、2至5年17.53%、5至10年46.75%、10年以上23.38%。
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6研究总结
 
6.1结论与讨论?
通过对过往相关文献的整理归纳,虽然国内外学者对于组织学习的实际效果已取得了丰富的研究成果,值本研究主要是在前人基础上,探讨组织学习作用于组织惯例更新的影响路径,并将组织变革能力作为中介变量,在从实际传统企业中获得的-一手数据的支持下,验证其在组织学习和组织惯例更新之间的中介效应。本研究主要以辽宁省的传统企业为样本企业,其传统企业中的基、中、高层管理人员为调查对象,在现有研究和相关理论的基础上构建了理论模型,通过实证?#27835;?#26041;法验证模型,得到如下具有借鉴价值的结论:
(1)组织的学习能力?#35282;浚?#21592;工就越能为促进传统企业组织惯例的改善改出谋划策,从而有助于组织惯例更新。陈冰磊提到组织学习是组织获得竞争优势、具有差异他的重要因素。许良研究表明跨组织的学习将会促进组织与其上下游企业进行紧密的合作、知识的共享,从而快速?#20174;?#24066;场及?#31361;?#30340;需求和变化,通过外部环境的变化和企?#30340;?#37096;的整体发展需求,为组织惯例更新打下穷实基础。本研究检验了组织学习三个维度如何影响组织惯例更新,即学习?#20449;怠?#20849;同愿景、开放必智在不同程度上都会对其产生正向影响。组织学习之所以会对组织惯例更新产生正向影响,其原因可能在于,学习?#20449;?#26377;利于培育企业浓厚的学习氛围,从而?#34892;?#25972;合资源,实规最优资源配置:共同愿景对于保证组织和员工间对企业未来的发展?#36739;?#21644;目标具有相同动机十分有利,在共同愿景的感染下,员王会在组织惯例及规范的快速更新过程中采取一致的行动,提高工作效率?#27426;?#24320;放如智可以促使组织进一步打破固化的思维模式,大胆创新运用新的策略和想法,广泛兼容接受来自各方的不同声音,从而提高企业在不确定环境下的快速?#20174;?#33021;力与学习能力,为组织惯例的更新注入新的血液。
(2)组织变革能力?#35282;浚?#20225;业实现的组织惯例更新就越能发挥积极效能。本研究中,通过相关?#27835;?#21644;回归?#27835;?#30340;实证结果具体验证了组织变革能力对组织惯例更新的影响作用。本文的数据?#27835;?#32467;果显示:在国内复杂动荡的市场经?济背景下下,组织变革能力和组织惯例更新呈正相关关系。组织变革能力与组织惯例更新的显著正相关关系,进一步印证了组织变革能力是组织中具有战略意义的组织能力。变革能力是组织需要具备的重要能力,但同时它亦是当今企业最为缺少的能力之一。处于转型经济情境下的传统企业更应该采取相应的措施来提商变革能力。
参考文献(略)

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